Rekrutujemy specjalistów w oparciu o konkretne potrzeby biznesowe, a nie ogólne profile stanowisk. Zaczynamy od zrozumienia realnych wyzwań zespołu i zakresu odpowiedzialności roli, dzięki czemu trafiamy do kandydatów, którzy faktycznie odnajdą się w danej organizacji i środowisku pracy.
Dobieramy kanały dotarcia i metody oceny do rynku oraz poziomu stanowiska, co pozwala skrócić czas rekrutacji i ograniczyć ryzyko nietrafionego zatrudnienia.
Dostarczamy rekomendacje kandydatów gotowych do podjęcia decyzji, zdejmując z klienta ciężar czasochłonnych rozmów i preselekcji. Efektem jest szybsze obsadzenie stanowiska, lepsze dopasowanie do zespołu i większa stabilność zatrudnienia w dłuższej perspektywie.
Każdy proces rekrutacyjny to szczegółowa analiza potrzeb, która obejmuje konsultację z klientem w zamiarze ustalenia celów rekrutacyjnych, zdefiniowania profilu idealnego pracownika oraz określenia kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Następnie, na tej podstawie opracowujemy strategię i dobieramy najbardziej odpowiednie źródła pozyskiwania kandydatów. Rekrutacja pracowników w naszej agencji jest prowadzona w sposób aktywny, z wykorzystaniem źródeł, takich jak direct search, social media, portale rekrutacyjne oraz autorskie bazy danych.
Choć zwykle testy stanowią narzędzia do badania wiedzy, w praktyce mogą służyć do diagnozy m.in. poziomu umiejętności (np. językowych), zdolności koncentracji uwagi, predyspozycji do pracy w grupie, preferowanego sposobu rozwiązywania konfliktów, stylu radzenia sobie ze stresem oraz identyfikacji cech osobowości i temperamentu.
Dobrym uzupełnieniem danych pozyskanych metodą testową mogą być wywiady z kandydatami, które w procesie oceny kompetencji przyjmują format wywiadu biograficznego, behawioralnego lub psychologicznego. Udział w wywiadzie dostarcza próbki zachowania kandydata, dzięki czemu można szacować działania i wrażenia, jakie badany będzie wywierał na współpracownikach, klientach czy przełożonych.
Odbywają się w formie pisemnej, z możliwością wyboru odpowiedzi ABC lub koniecznością wykonania zadania otwartego: napisania maila, czy innego rodzaju tekstu w danym języku. Test językowy może jednak przybrać także formę ustną - wówczas opiera się na rozmowie, najczęściej z native speakerem. Testy oceniają nie tylko ogólną znajomość danego języka, ale także słownictwa branżowego typowego na danym stanowisku.
Wieloczynnikowa, najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału kompetencyjnego. W procesie wykorzystywane są różnorodne, indywidualne i grupowe, ćwiczenia symulacyjne, w czasie których działania kandydatów są obserwowane i oceniane przez asesorów - najczęściej ekspertów w danej dziedzinie lub pracowników na kierowniczych stanowiskach.
Każdy proces rekrutacyjny rozpoczynamy od konsultacji, której zadaniem jest zdefiniowanie celów rekrutacji, zweryfikowanie profilu stanowiskowego oraz określenie roli i przypisanie do niej wymaganych kwalifikacji pracownika. W zależności od wyników bilansu dobieramy najbardziej odpowiednie źródła pozyskania w stosunku do rodzaju stanowiska.
Analityka HR to skuteczne narzędzie predykcyjne, które pozwala ocenić i przewidzieć kluczowe dla HR zjawiska w organizacji. Przekładamy działania HR-owe na realne wyniki firm audytując, a następnie na bieżąco mierząc najważniejsze wskaźniki efektywności procesów w obszarze personalnym.
Kontrolujemy harmonogram oraz budżety analizując m.in.
wskaźnik rotacji, retencji, zwolnień oraz rezygnacji
koszty rekrutacyjne
poziom spontanicznych aplikacji
odsetek zaakceptowanych oraz odrzuconych aplikacji
wskaźnik czasu potrzebnego na rekrutację
koszt osiągnięcia optymalnego poziomu produktywności
Dane te pozwalają na dobór odpowiednich narzędzi i programów, które wpływają na skuteczność działań rekrutacyjnych, wizerunkowych i brandingowych, a co za tym idzie na poprawę wyników finansowych.
Tworzymy i personifikujemy idealnego kandydata, budujemy pełną narrację i opowiadamy historie, które pozwalają na przejście ze stanu “wydaje mi się, że wiem kogo szukam” do “doskonale wiem kogo potrzebuję”.
Głównym zadaniem content marketingu w obszarze marketingu rekrutacyjnego jest dostarczanie odbiorcom przydatnych treści na temat firmy i budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. W jego ramach możemy wyróżnić m.in.: artykuły eksperckie, wywiady czy poradniki.
Kierowany do grup odbiorców, którzy wyrazili zainteresowanie ofertą firmy (kliknęli w reklamę sponsorowaną, odwiedzili firmowe social media czy przeglądali zakładkę "Kariera" na stronie internetowej), ale z różnych powodów nie zdecydowali się na kontakt i wahają się czy to zrobić. Kampanie remarketingowe mogą zmobilizować ich do działania, przyczyniając się tym samym do zwiększenia liczby aplikacji.
Strona Kariera może skutecznie zachęcić potencjalnych pracowników do aplikowania. Jednak jeśli prowadzona jest niedbale i jest rzadko aktualizowana, to zapewne kandydat nie zostawi swojej aplikacji, szybko o niej zapomni i na pewno nie będzie chciał na nią wrócić.
Social media to potężne narzędzie w marketingu rekrutacyjnym. Wiele osób sprawdza profile firm na portalach społecznościowych, zanim zdecyduje się wysłać swoje CV. Jeśli chcesz dotrzeć do młodszych kandydatów, być może najlepszą opcją jest TikTok? Zależy Ci na nawiązaniu i utrzymaniu kontaktu z potencjalnymi pracownikami? Discord może okazać się skuteczniejszy niż Facebook.
Talent pool, czyli pula talentów coraz bardziej zyskuje na znaczeniu. Podejście to polega na stworzeniu bazy potencjalnych kandydatów, otwartych na zmiany i posiadających pożądane umiejętności. Krótko mówiąc, to grupa osób, która spełnia wymagania i może być zainteresowana nową pozycją w firmie, gdy zostanie ona otwarta w przyszłości.
Szukasz specjalistów, którzy wpłyną na rozwój Twojej firmy?
Umów się na krótką rozmowę, w czasie której porozmawiamy o tym, jak pozyskać najlepszych pracowników.
Chciałbyś dowiedzieć się więcej o tym, jak działania naszej agencji mogą wzmocnić Twój biznes? Odezwij się do nas i porozmawiajmy o tym, co dla Ciebie ważne.