Rekrutacja specjalistów

Specjalizujemy się w rekrutacji pracowników niskiego i średniego szczebla,

w szczególności na stanowiska sprzedażowe i administracyjne.

SKUTECZNA SELEKCJA

Samo zaplanowanie rekrutacji i przygotowanie ciekawego ogłoszenia to w dzisiejszym świecie zdecydowanie za mało. Aby pozyskać interesujących kandydatów należy ich najpierw przyciągnąć, a później wyłowić z grona osób aplikujących, wykorzystując różnorodne sposoby selekcji. W zależności od profilu idealnego pracownika, dobieramy narzędzia i metodykę, które pozwalają zbadać poziom wiedzy i umiejętności oraz obecność pożądanych postaw u potencjalnych pracowników.

PRZYKŁADOWE METODY WERYFIKACJI

Testy
Choć zwykle testy stanowią narzędzia do badania wiedzy, w praktyce mogą służyć do diagnozy m.in. poziomu umiejętności (np. językowych), zdolności koncentacji uwagi, predyspozycji do pracy w grupie, preferowanego sposobu rozwiązywania konfliktów, stylu radzenia sobie ze stresem oraz identyfikacji cech osobowości i temperamentu.

Wywiady
Dobrym uzupełnieniem danych pozyskanych metodą testową mogą być wywiady z kandydatami, które w procesie oceny kompetencji przyjmują format wywiadu biograficznego, behawioralnego lub psychologicznego. Udział w wywiadzie dostarcza próbki zachowania kandydata, dzięki czemu można szacować działania i wrażenia, jakie badany będzie wywierał na współpracownikach, klientach czy przełożonych.

Testy językowe
Odbywają się w formie pisemnej, z możliwością wyboru odpowiedzi ABC lub koniecznością wykonania zadania otwartego: napisania maila, czy innego rodzaju tekstu w danym języku. Test językowy może jednak przybrać także formę ustną - wówczas opiera się na rozmowie, najczęściej z native speakerem. Testy oceniają nie tylko ogólną znajomość danego języka, ale także słownictwa branżowego typowego na danym stanowisku.

Assessment Center
Wieloczynnikowa, najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału kompetencyjnego. W procesie wykorzystywane są różnorodne, indywidualne i grupowe, ćwiczenia symulacyjne, w czasie których działania kandydatów są obserwowane i oceniane przez asesorów - najczęściej ekspertów w danej dziedzinie lub pracowników na kierowniczych stanowiskach.

ŹRÓDŁA POZYSKANIA KANDYDATÓW

Każdy proces rekrutacyjny rozpoczynamy od konsultacji, której zadaniem jest zdefiniowanie celów rekrutacji, zweryfikowanie profilu stanowiskowego oraz określenie roli i przypisanie do niej wymaganych kwalifikacji pracownika. W zależności od wyników bilansu dobieramy najbardziej odpowiednie źródła pozyskania w stosunku do rodzaju stanowiska.

Procesy headhunterskie
działania w oparciu o metody direct search, kierowane zarówno do kandydatów „aktywnych”, jak i „pasywnych”
Social media
wykorzystanie rozbudowanych sieci kontaktów dla znalezienia osób o wymaganych cechach i dotarcie do nich ze spersonalizowaną wiadomością
Baza własna
autorska baza kandydatów o sprofilowanych kompetencjach, w większości posiadających doświadczenie w sprzedaży i obsłudze klientów
Portale rekrutacyjne
wsparcie aktywnych działań rekruterskich poprzez kreację statycznych ogłoszeń na wybranych portalach

HR ROZUMIE BIZNES

Analityka HR to skuteczne narzędzie predykcyjne, które pozwala ocenić i przewidzieć kluczowe dla HR zjawiska w organizacji. Przekładamy działania HR-owe na realne wyniki firm audytując, a następnie na bieżąco mierząc najważniejsze wskaźniki efektywności procesów w obszarze personalnym.

Kontrolujemy harmonogram oraz budżety analizując m.in.

  • wskaźnik rotacji, retencji, zwolnień oraz rezygnacji

  • koszty rekrutacyjne

  • poziom spontanicznych aplikacji

  • odsetek zaakceptowanych oraz odrzuconych aplikacji

  • wskaźnik czasu potrzebnego na rekrutację

  • koszt osiągnięcia optymalnego poziomu produktywności

Dane te pozwalają na dobór odpowiednich narzędzi i programów, które wpływają na skuteczność działań rekrutacyjnych, wizerunkowych i brandingowych, a co za tym idzie na poprawę wyników finansowych.

WIĘCEJ NIŻ REKRUTACJA

Marketing rekrutacyjny

Marketing rekrutacyjny to działania promocyjne, których celem jest zainteresowanie kandydatów ofertą pracodawcy. Wszystkie narzędzia i strategie, z których korzysta firma, mają więc pomóc w dotarciu do potencjalnych pracowników i włączeniu ich w procesy rekrutacyjne. W ramach naszych działań oferujemy wsparcie w kreacji prawidłowego przekazu do kandydatów, zwłaszcza na początku lejku rekrutacyjnego:
  • definiowanie person kandydatów

    Tworzymy i personifikujemy idealnego kandydata, budujemy pełną narrację i opowiadamy historie, które pozwalają na przejście ze stanu “wydaje mi się, że wiem kogo szukam” do “doskonale wiem kogo potrzebuję”.

  • content marketing

    Głównym zadaniem content marketingu w obszarze marketingu rekrutacyjnego jest dostarczanie odbiorcom przydatnych treści na temat firmy i budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. W jego ramach możemy wyróżnić m.in.: artykuły eksperckie, wywiady czy poradniki.

  • remarketing

    Kierowany do grup odbiorców, którzy wyrazili zainteresowanie ofertą firmy (kliknęli w reklamę sponsorowaną, odwiedzili firmowe social media czy przeglądali zakładkę "Kariera" na stronie internetowej), ale z różnych powodów nie zdecydowali się na kontakt i wahają się czy to zrobić. Kampanie remarketingowe mogą zmobilizować ich do działania, przyczyniając się tym samym do zwiększenia liczby aplikacji.

  • zarządzanie stroną kariery

    Strona Kariera może skutecznie zachęcić potencjalnych pracowników do aplikowania. Jednak jeśli prowadzona jest niedbale i jest rzadko aktualizowana, to zapewne kandydat nie zostawi swojej aplikacji, szybko o niej zapomni i na pewno nie będzie chciał na nią wrócić.

  • wybór odpowiednich kanałów komunikacji

    Social media to potężne narzędzie w marketingu rekrutacyjnym. Wiele osób sprawdza profile firm na portalach społecznościowych, zanim zdecyduje się wysłać swoje CV. Jeśli chcesz dotrzeć do młodszych kandydatów, być może najlepszą opcją jest TikTok? Zależy Ci na nawiązaniu i utrzymaniu kontaktu z potencjalnymi pracownikami? Discord może okazać się skuteczniejszy niż Facebook.

  • budowanie sieci talentów

    Talent pool, czyli pula talentów coraz bardziej zyskuje na znaczeniu. Podejście to polega na stworzeniu bazy potencjalnych kandydatów, otwartych na zmiany i posiadających pożądane umiejętności. Krótko mówiąc, to grupa osób, która spełnia wymagania i może być zainteresowana nową pozycją w firmie, gdy zostanie ona otwarta w przyszłości.

Employer branding​

Na każdym etapie candidate journey map nawet najdrobniejsze szczegóły mają znaczenie. Właściwie zbudowana i realizowana strategia EB jest jednym z najważniejszych czynników decydujących o podjęciu zatrudnienia przez kandydata. Dlatego też w naszych procesach rekrutacyjnych działamy w oparciu i w zgodzie z wizerunkiem pracodawcy.

Nie masz jeszcze zbudowanej strategii employer brandingowej lub nie wiesz czy jest właściwa? Naszą współpracę zaczniemy od diagnozy, co wyróżnia i co może w przyszłości wyróżniać Twoją firmę na rynku, wspólnie określimy EVP (employee value proposition) i zbudujemy atrakcyjną ofertę wartości dla obecnych i potencjalnych pracowników.

Onboarding

Po inwestycji w proces rekrutacyjny kluczowym etapem jest zadbanie o skuteczne wdrożenie pracownika i przeciwdziałanie jego rotacji. Szkolenie i opieka na tym etapie mają bezpośrednie przełożenie na zadowolenie i zaangażowanie pracownika oraz efektywność od pierwszego dnia pracy na stanowisku.

Dobrze przeprowadzony onboarding, czyli aklimatyzacja pracownika w środowisku pracy, rozgrywa się na kilku poziomach, m.in. strukturalnym, organizacyjnym, proceduralnym i socjalizacyjnym. Implementacja programu onboardingowego w organizacji znacząco zwiększa poziom retencji, pozytywnie wpływa na wizerunek firmy i poprawia atmosferę w pracy.

Bezpłatna konsultacja

Szukasz specjalistów, którzy wpłyną na rozwój Twojej firmy?

Umów się na krótką rozmowę, w czasie której porozmawiamy o tym, jak pozyskać najlepszych pracowników.

Skontaktuj się z nami

Chciałbyś dowiedzieć się więcej o tym, jak działania naszej agencji mogą wzmocnić Twój biznes? Odezwij się do nas i porozmawiajmy o tym, co dla Ciebie ważne.

Adres
31-864 Kraków,

ul. Życzkowskiego 19

Telefon
Aneta Cekiera

530 444 383

E-mail
kontakt@hrscore.pl lub aneta.cekiera@hrscore.pl
Godziny
poniedziałek-piątek

8:00-17:00

Masz dodatkowe pytania? Napisz do nas!

Aby wypełnić ten formularz, włącz obsługę JavaScript w przeglądarce.
Przetwarzanie danych osobowych
Zgody marketingowe
Administratorem Twoich danych jest Telekadra Poland sp. z o.o. (więcej...)Informujemy, że Administratorem Twoich danych marketingowych jest Telekadra Poland spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Krakowie, pod adresem ul. Michała Życzkowskiego 19, 31-864 Kraków, wpisana do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla Krakowa-Śródmieścia w Krakowie XI Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS 0000981605, NIP 675150456, kapitał zakładowy w wysokości 6 000,00 PLN, która w ramach Strony działa pod marką HRscore. Więcej informacji na temat przetwarzania przez nas Twoich danych osobowych znajdziesz w naszej Polityce Prywatności. Wszystkie udzielane przez Ciebie zgody są dobrowolne i nie musisz ich udzielać. Przysługuje Ci również prawo wycofania zgody w każdym czasie, wystarczy że wyślesz do nas wiadomość na adres kontakt@hrscore.pl.

Zapisując się do naszego newslettera wyrażasz zgodę na przesyłanie drogą e-mail informacji na temat naszych usług lub produktów (więcej...)Zaznaczając pole "Zamawiam Newsletter" wyrażasz zgodę na otrzymywanie newsletterów i alertów marketingowych za pośrednictwem adresu e-mail. Przysługuje Ci prawo wycofania zgody w każdym czasie, wystarczy że wyślesz do nas wiadomość na adres kontakt@hrscore.pl. Wycofanie zgody spowoduje niemożliwość wysyłania przez Nas Newslettera i alertów marketingowych.